Карьера персонала, планирование карьеры персонала

Планирование карьеры персонала – это система методов и средств компании по планомерному и последовательному перемещению работников, при учете их интересов, а также потребностей компании. Главная цель планирования карьеры персонала – наиболее рациональное использование потенциала каждого работника, создание условий для наиболее полной его самореализации. Планирование карьеры персонала есть альтернативой стихийным перемещениям работников.

В процессе планирования карьеры персонала есть некоторые противоречия: с одной стороны, важно удовлетворить потребности работников в повышении профессионализма, самореализации, а другой стороны руководитель обязан решать текущие и перспективные задачи компании.

Планирование карьеры сотрудников есть важным условием создания благоприятной социально-психологической атмосферы в компании, когда каждый работник уверен в своих возможностях и своем будущем.

Планирование карьеры работника предусматривает такие мероприятия:

• планирование необходимого количества работников, как в текущее время, так и в будущем;
• планирование потребностей в работниках редких профессий;
• планирование процесса подбора персонала;
• разработка плана повышения квалификации персонала;
• разработка условий карьерного повышения работников (требования, сроки, стаж, образование, квалификация и т.д.)

Каждый работник имеет свои жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Многие компании, для того чтобы согласовать личные цели работника и цели организации, планируют карьеру своего персонала. Чтобы эффективно вкладывать ресурсы в развитие и продвижение своих сотрудников необходимо провести оценку персонала. Такая оценка позволяет выявить работников, для которых целесообразно планировать карьеру. Оценка персонала предусматривает:

• способности и личностные характеристики работника;
• управленческий и профессиональный потенциал;
• стремление к профессиональному росту;
• лояльность к организации.

Планируя карьеру персонала, следует кроме особенностей каждого работника учитывать также то, как повлияет его перемещение с должности на должность, повлияет на эффективность работы подразделения, в котором он работает, а также насколько он совместим с новым коллективом. Особенно это важно, если сотрудник занимает руководящую должность.

Успешность карьеры каждого отдельного работника во многом зависит от того, насколько он мотивирован, поэтому во время проведения оценки следует выявить наиболее значимые стимулы к карьерному продвижению для каждого конкретного работника. Такими стимулами могут быть:

• Статус. Важен для тех сотрудников, которые ценят престиж, власть, влияние, положение в обществе, уважение со стороны окружающих.
• Благосостояние. Этот стимул для тех, для кого важны материальное обеспечение, комфортные условия жизни, уверенность в завтрашнем дне.
• Уникальность. Данный стимул важен для работников, которых увлекает необычность задачи, ее сложность, отсутствие очевидных решений.
• Сохранение достигнутого уровня. Важен для тех, кто уже достиг достаточно высокого уровня в карьере и соответственно статуса, благосостояния и дальнейшее повышение не обязательно будет означать улучшение результатов. Такие работники стремятся сохранить достигнутый уровень который их удовлетворяет, и понижение в карьере такого работника негативно отразится на его результатах труда.

В процессе планирования карьеры персонала, также необходимо учитывать также на каком этапе карьеры в настоящее время находится работник.